Sihtotsing tähendab lühidalt selgitades sobivate kandidaatide kutsumist konkursil osalema. Tundub igati lihtne, kuid seevastu on tegemist üsnagi ajamahuka ja spetsiifilise tegevusega, mis koosneb mitmetest erinevatest etappidest.
Oluline on selgeks teha, milline on ideaalne kandidaat (isiksus, võimed, oskused, kogemused jne.) ning organisatsioon, kuhu uut meeskonna liiget asutakse värbama (meeskonna ja juhi eripärad; reeglid ja normid; väärtused ning põhimõtted). Ettevõtte äri ja selle omapärade teadmine on samuti olulisel kohal. Detaile ei maksa alahinnata, sellest sõltub värbamise tulemuslikkus.
Sourcing tähendab sobivate kandidaatide otsimist kõikvõimalikke kanaleid pidi.
Näiteks müügiinimeste kontakte leiab hõlpsasti ettevõtete kodulehtedelt, ehitussektorisse töötajate otsimisel on Kutsekoda ja koolide lõpetanute nimekiri abiks ning IT valdkonna töötajate otsimiseks tuleb kasutada pigem Linkedini, Githubi, FB-d, StuckOverflow`d jne. Vähem olulised pole ka tutvusringkonnas olevad inimesed, kes omakorda võivad tunda kedagi, kes võib ideaalseks kandidaadiks osutuda.
Tegemist on loomingulise protsessiga, sest sobivate kandidaatide asukoht sõltub otsitavast ametikohast. Tihti viib sourcingu käigus üks asi teiseni ning lõpuks leiad hoopis uue idee, kuidas sobivaid kandidaate leida. Tavaliselt saad esialgu teada potentsiaalse sobiva kandidaadi nime ning seejärel hakkad otsima tema kontakte ja üritad ühendust saada.
Kõige lihtsam on sobivate kandidaatide leidmiseks kasutada mõne tööportaali andmebaasi, sest seal on ka tööotsijate kontaktid olemas. See on heaks võimaluseks inimesele, kes pole sourcingut otseselt õppinud, sest kogu info on talle lihtsal viisil kättesaadav.
Väljaotsitud ja töökohast huvitatud kandidaatidega kontakti loomine ja suhtlemine, vastastikuse info jagamine.
Antud etapi jooksul saab selgeks, kas leitud potentsiaalne kandidaat ka tegelikult on sobiv kandidaat ning kas töö ja ettevõte leitud isikule sobiksid.
Ettevõtte ja ametikoha kohta tuleb infot jagada viisil, et see suurendaks ettevõtte head mainet tööandjana, kogu info oleks tõene ning tekitaks kandidaadis huvi. Kasuks tulevad oskused nii psühholoogiast, kui aktiivsest müügist. Ettevõtte ja ametikoha „müügis“ peab olema ettevaatlik, et mitte olla liiga agressiivne ja unustada lõppeesmärki, milleks on leida tööle inimene, kes teeks antud tööd südamega ja sobiks organisatsiooni nagu valatult. Üks kurvematest stsenaariumitest oleks siis, kui kandidaat tuleb tööle vaid suure palganumbri pärast. Enda tõelise kutsumuse mahasurumiseks kõrgema palga nimel on valmis päris suur hulk inimesi. Seda on oluline teada ning mõistlik igati ära hoida, sest pikas perspektiivis tooks tekkinud olukord kaasa rahulolematuse nii töötaja, kui tööandja poolt.
Lähtudes heatahtlikkusest ning kõigi osapoolte pikaajalisest rahulolust on lihtne luua usaldusväärseid suhteid ning enda tutvusringkonda iga läbiviidud konkursiga oluliselt suurendada.
See omakorda lihtsustab sobivate kandidaatide leidmist järgmistel värbamistel.
Sihtotsingu käigus leitud kandidaatidega ülejäänud konkursi läbiviimine (intervjuud, testid, taustauuring jne.). Siinjuures tuleb meeles pidada, et sel korral ei ole kandidaadid kandideerinud ise. Seega kõik tööandja poolt konkursiga seotud isikud peavad andma endast maksimumi, et huvi ametikoha ja ettevõtte osas üleval hoida. Näiteks rikuks kogu eelneva pika ja spetsiifilise töö ära olukord, kus keegi intervjuu läbiviijatest on kohtumise ajal arvutis või telefonis, lahkub keset kohtumist, räägib telefoniga vms. See jätab kandidaadile mulje, et teda tegelikult ei soovita enda meeskonda. Samuti võib kandidaat juhtunu põhjal otsustada, et ei soovi olla osa sellisest kollektiivist ning hoopis kandideerimise tühistada. Samamoodi, nagu intervjueerija pöörab tähelepanu detailidele, teeb seda ka kandidaat. Eelpool toodu on tegelikult reegliks alati, sõltumata sellest kas tegemist on ise kandideerinutega või sihtotsingu käigus leitud kandidaatidega. Kandidaadi positiivne kogemus konkursil osalemisest on lihtsaim ja odavaim viis enda mainet usaldusväärse tööandjana levitada.