Värbamisvestlustel jagavad kandidaadid sageli põhjuseid, miks nad on otsustanud oma senisest töökohast lahkuda. Nende lugude taga on tihti teemad, mis on aja jooksul rahulolematust tekitanud. Olgu selleks vähene tunnustus, keerulised suhted juhiga, muudatused ettevõttes või rahulolematus töötingimustega.

Töökoha vahetus on tööelu loomulik osa ja alati ei ole eesmärk töötajat iga hinna eest ettevõttes hoida. Tööandjana tasub aga mõelda, mida saad teha selleks, et Sinu inimesed tunneksid end väärtustatuna ning et rahulolematus ei kasvaks märkamatult lahkumisotsuseks.

 

Töötajad ei tunne, et nende panust hinnatakse

Üks sagedasemaid teemasid, mis töövestlustel esile tuleb, on tunne, et töötaja panust ei märgata või väärtustata piisavalt. See ei tähenda alati, et juht poleks tema tööga rahul. Vahel jääb tunnustus lihtsalt väljendamata ning aja jooksul võib inimesel tekkida tunne, et tema pingutusi peetakse iseenesestmõistetavaks.

Tunnustamine ei pea tähendama suuri žeste. Vahel piisab sellest, kui juht märkab hästi tehtud tööd, ütleb selle ka välja või tänab inimest konkreetse panuse eest. Ka sünnipäevade meelespidamine, ühised üritused ja väikesed tähelepanuavaldused aitavad näidata, et Sinu inimesed on Sulle olulised.

Samas ei tunne kõik töötajad end tunnustatuna ühtemoodi. Ühele on oluline juhilt kuuldud konkreetne tagasiside, teine hindab suurema vastutuse usaldamist ning kolmas soovib võimalusi õppida ja ettevõttes edasi areneda. Seetõttu tasub oma inimesi tundma õppida, mitte eeldada, et kõigile sobib sama lähenemine.

Probleemidest ei julgeta õigel ajal rääkida

Värbamisvestlustel kuuleme vahel kandidaate oma eelmisest töökohast rääkimas suure pettumuse või isegi vihaga. Sageli on selle taga olukorrad, mis on jäänud pikalt lahendamata. Mõni esialgu väike mure võib aja jooksul kasvada nii häirivaks, et inimene ei näe enam muud võimalust kui töökohta vahetada.

Mõnikord selgub töötaja tegelik rahulolematus alles pärast töösuhte lõppu. Näiteks võib inimene tööl olles jätta mulje, et kõik on korras, kuid mitu kuud pärast lahkumist väljendada endisele tööandjale oma tugevat pahameelt. Kui murekohad oleksid varem jutuks tulnud, oleks tööandjal olnud vähemalt võimalus olukorda selgitada, teineteise seisukohti paremini mõista ja võimalikke lahendusi arutada.

Siin mängib olulist rolli psühholoogiline turvalisus ehk see, kas inimene tunneb, et saab oma muredest ja eriarvamustest rääkida ilma negatiivseid tagajärgi kartmata. Usalduslik ja avatud töökeskkond ei teki iseenesest, vaid seda aitavad hoida regulaarne suhtlus ja päriselt kuulamine. Samas on vastutus mõlemal poolel: töötaja peab julgema oma muredest rääkida ning tööandja looma võimaluse neid arutada.

Ka siis, kui töösuhe lõpuks lõpeb, on oluline, et erimeelsused saaksid võimaluse korral läbi räägitud. Lahendamata pinged võivad mõjutada seda, millise mulje inimene oma endisest tööandjast kaasa võtab ja kuidas ta ettevõttest edaspidi räägib. Seetõttu on avatud suhtlus oluline ka tööandja maine seisukohalt.

Keerulised suhted otsese juhiga

Töökoha vahetamise põhjuseks võib olla ka keeruline läbisaamine oma otsese juhiga. Isegi kui tööülesanded ja kolleegid meeldivad, võib igapäevane koostöö muutuda kurnavaks, kui töötaja tunneb, et teda ei kuulata, tema otsuseid ei usaldata või juhi ootused jäävad ebaselgeks.

Juhina võib olla lihtne lähtuda sellest, milline suhtlus ja töökorraldus tundub Sulle endale loomulik. Töötajate ootused võivad aga olla hoopis erinevad. Üks soovib oma tegemisi regulaarselt juhiga arutada, teine eelistab suuremat iseseisvust ning kolmas vajab uute ülesannete puhul rohkem juhendamist.

Hea juhtimine ei tähenda seega kõigi töötajate ühtemoodi kohtlemist. Üks-ühele vestlused annavad võimaluse paremini mõista, millist tuge inimene oma töös vajab ja milline koostööviis talle sobib. Nii saad juhina oma lähenemist kohandada ega pea oletama, mida töötaja Sinult ootab.

Ettevõttesiseste muudatustega on raske kohaneda

Kui inimene on töötanud ühes ettevõttes pikemat aega, on tal välja kujunenud kindlad harjumused ja arusaamad sellest, kuidas asjad toimivad. Seetõttu võivad muudatused tööprotsessides, juhtimises või ettevõtte suundades tekitada rahulolematust, eriti kui senised harjumuspärased lahendused enam ei toimi.

Huvitaval kombel võib inimene sellises olukorras otsustada hoopis töökohta vahetada, kuigi uues ettevõttes tuleb tal kohaneda täiesti uue meeskonna, juhtide, tööprotsesside ja organisatsioonikultuuriga. Kokkuvõttes võib see tähendada märksa suuremat muutust kui senises töökohas toimuv.

Tööandjana tasub muudatuste puhul mõelda, kuidas aidata inimestel nendega kohaneda. Näiteks võib uue tööprotsessi kasutuselevõtt vajada täiendavat juhendamist või lihtsalt aega, et senised harjumused ümber kujundada. Mida paremini töötajad mõistavad muudatuste eesmärki ja saavad nendega kohanemiseks vajalikku tuge, seda lihtsam on uue olukorraga kaasa minna.

Töötasu ei vasta enam kogemusele ja panusele

Üks põhjus, miks inimesed uut töökohta otsivad, on rahulolematus töötasuga. Eriti tasub siin tähelepanu pöörata pikemalt ettevõttes olnud töötajatele, kelle palk ei pruugi olla nende kogemuse, vastutuse ja rolli arenguga kaasas käinud.

Uute inimeste värbamisel lähtutakse tänasest tööturust, kuid olemasolevate töötajate tasud võivad olla jäänud samale tasemele. Nii võib pikaajalisele töötajale jääda tunne, et tema kogemust ja panust ei hinnata enam samaväärselt, eriti kui uutele tulijatele pakutakse sarnase töö eest kõrgemat tasu.

Sellepärast peaks regulaarselt üle vaatama ka olemasolevate töötajate palgad, mitte keskenduma ainult uute inimeste värbamisel konkurentsivõimelise pakkumise tegemisele. Kui töötasu ei ole võimalik kohe tõsta, on oluline sellest ausalt rääkida ning selgitada, millised võimalused ettevõttel on.

Senise töökorralduse järsud muutused tekitavad rahulolematust

Koroonapandeemia ajal muutus kodukontoris töötamine paljude jaoks igapäevaseks ning aastatega on paindlikust töökorraldusest saanud tavapärane osa tööelust. Värbamisvestlustel kuuleme aga rahulolematusest, kui tööandja hakkab senise paindlikkuse asemel järsku nõudma sagedasemat kontoris käimist või igapäevaseid ülevaateid tehtud tööst.

Samas vajab paindlik töökorraldus selgeid kokkuleppeid. Suurema vabadusega peab kaasnema vastutus oma töö ja tulemuste eest, sealhulgas konkreetsed eesmärgid ning regulaarne ülevaade tehtud tööst. Ka kontoris käimisel on oma väärtus, sest vahetu suhtlus toetab meeskonnatunnet ja koostööd. Tööandjana on oluline selgitada, miks need ootused vajalikud on, mitte lihtsalt uusi reegleid kehtestada.

Ka töötaja peab kokkulepetest kinni pidama ja oma vajadustest avatult rääkima. Näiteks võib olla vaja mõnel päeval lastele varem järele minna. Kui töö saab tehtud ja vajadusel töötatakse hiljem kauem, võib selline lahendus sobida mõlemale poolele. Kui aga isiklikud tegemised toimuvad pidevalt tööaja arvelt ja tööülesanded jäävad täitmata, ei ole see tööandja suhtes õiglane.

Mida räägivad töötajate lahkumise põhjused?

Kui töötaja on juba otsustanud edasi liikuda, püütakse teda vahel paremate tingimuste või muude võimalustega ettevõttes hoida. Selleks hetkeks ei pruugi aga küsimus olla enam ühes konkreetses tingimuses, vaid pikema aja jooksul kujunenud tundes, et midagi jäi puudu.

Iga töösuhe võib ühel hetkel läbi saada ja vahel ongi õige edasi liikuda. Tööandjana tasub aga tähele panna, millised põhjused inimesi mujale vaatama panevad. Need annavad väärtuslikku infot ka selle kohta, mida saad teha nende heaks, kes Sinu meeskonnas täna töötavad.

Kui vajad tuge uute töötajate leidmisel või värbamisel, võta TeamCreatoriga ühendust: info@teamcreator.ee