Kandidaadi taustauuring võib anda tööandjale väärtuslikku lisainfot, kuid sama oluline on osata saadud tagasisidet õigesti tõlgendada. Eriti siis, kui kuuled kandidaadi kohta midagi negatiivset.
Ühe endise juhi hinnang ei anna veel inimesest terviklikku pilti. Töösuhtes on alati kaks poolt ning arvamust võivad mõjutada varasemad kogemused, omavahelised suhted, juhtimisstiil ja töökeskkond. Seetõttu tasub taustauuringut käsitleda ühe osana värbamisprotsessist, mitte lõpliku tõena kandidaadi kohta.
Tea, kellelt võid tagasisidet küsida
Ametlikult tohib tagasiside saamiseks ühendust võtta ainult nende kontaktidega, kelle kandidaat ise annab. Kandidaadi reaktsioon kontaktide küsimisele võib anda Sulle lisainfot näiteks selle kohta, kui avatult ja enesekindlalt ta oma varasematest töösuhetest räägib. Sellest saab omakorda järeldada, kuidas tal eelmisel töökohal läks ning millised võiksid olla ohukohad.
Kõige sisukama tagasiside annavad tavaliselt kandidaadi endised otsesed juhid. Kolleeg või koostööpartner võib küll osata kirjeldada inimest meeskonnaliikmena, kuid ei pruugi teada, millised eesmärgid talle seati, kuidas ta neid täitis või millist tagasisidet talle anti.
Samas tasub ka endise juhi arvamust kuulates säilitada kriitilist meelt. See, et olete mõlemad tööandja rollis, ei muuda tema hinnangut automaatselt objektiivseks. Sa ei tea kogu nendevahelise töösuhte tausta, varasemaid probleeme ega seda, milline oli tema enda roll tekkinud olukordades.
Valmista taustauuringu küsimused ette
Enne taustauuringu tegemist mõtle läbi konkreetsed küsimused, millele soovid vastuseid. Uurida võiks näiteks kandidaadi varasemate vastutusalade, eesmärkide täitmise, tugevuste ja arengukohtade kohta. Samuti tasub küsida, kuidas toimis koostöö juhi ja meeskonnaga üldiselt. Kindlasti on olulisel kohal info selle kohta, millistes olukordades vajas inimene rohkem tuge.
Samuti tasub jälgida, et küsiksid erinevatelt tööandjatelt samu küsimusi, sest nii on Sul hiljem lihtsam tulemusi objektiivsemalt hinnata. Küsimuste ette valmistamisel on hea jätta ruumi ka n-ö küsimustele, mis otseselt ei suuna. Näiteks: “Kas on midagi veel, mida kandidaadi tulevane juht võiks või peaks teadma?” Vastusena võib teinekord kuulda midagi sellist, mida poleks üldse arvanud ja mis paneb kandidaati hoopis teise pilguga vaatama.
Negatiivne hinnang vajab konteksti
Kui endine juht ütleb, et töötaja ei saanud oma ülesannetega hakkama, on lihtne sellest kohe järeldusi teha. Tegelikult tasub küsida juurde, millised võimalused olid inimesel selles rollis edukaks saada. Kas teda õpetati piisavalt? Kas talle anti tagasisidet? Kas eesmärgid ja ootused olid selgelt paigas?
Sama kehtib näiteks väite puhul, et kandidaat „ei sobinud meeskonda“. Põhjus võis tõesti olla kandidaadis, kuid samal ajal võis meeskonnas olla väga võistluslik õhkkond, liigne kriitilisus või muid probleeme, mis muutsid uue liikme kohanemise keeruliseks.
Negatiivne tagasiside võib olla täiesti põhjendatud, kuid enne järelduste tegemist tasub mõista, millel hinnang põhineb ja missugune oli olukorra laiem taust.
Arvesta ajafaktoriga
Kümne aasta tagune negatiivne kogemus ei pruugi kirjeldada seda, milline töötaja on Sinu ees täna. Inimesed arenevad, saavad uusi kogemusi ja võivad varasematest olukordadest palju õppida. Seetõttu tasub taustauuringut teha kuni viie aasta tagustele töösuhetele ja vaadata vanemat tagasisidet selle aja kontekstis.
Oluline on ka hetk, mil tagasisidet küsid. Veendu, et kontaktil oleks võimalik rahulikult ja vabalt rääkida. Kui tal on kiire või antud hetk ei sobi pikemaks vestluseks, tasub kokku leppida uus aeg.
Vaata alati tervikpilti
Kandidaadi taustauuring on ainult üks osa tema sobivuse hindamisest. Selle kõrval on Sul info intervjuudest, varasemast töökogemusest, testidest ja teistest värbamisprotsessi etappidest.
Kui mitmest kohast hakkab korduma sama muster, tasub sellele kindlasti tähelepanu pöörata. Kui aga üks negatiivne hinnang läheb vastuollu kõige muuga, on mõistlik enne kandidaadi välistamist uurida, millest erinevus tuleneb.
Taustauuringu eesmärk ei ole leida põhjust kandidaadile „ei“ öelda, vaid saada veel üks vaatenurk, mis aitab Sul tööandjana teha võimalikult läbimõeldud värbamisotsuse.
Kui vajad tuge kandidaatide hindamisel, sihtotsingus või kogu värbamisprotsessi läbiviimisel, aitab TeamCreator Sind hea meelega. Võta meiega ühendust SIIN või kirjuta info@teamcreator.ee
